Как прописать функционал сотрудника

Содержание
  1. Как правильно составить должностную инструкцию
  2. Роль должностной инструкции
  3. Порядок разработки должностной инструкции
  4. Как прописать в должностной инструкции взаимозаменяемость – СИЗ, нормы, инструкции
  5. Для чего вменять обязанности сотруднику?
  6. Документы, регламентирующие обязанности
  7. Дополнительные обязанности в рамках одной должности
  8. Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
  9. Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей
  10. Если сотрудник против
  11. Как разработать Положение о бухгалтерии и написать понятные инструкции к рабочим местам
  12. Как написать Положение о бухгалтерии
  13. Как прописать функционал сотрудника – Правовая помощь юриста
  14. Порядок внесения изменений в должностную инструкцию
  15. Должностные обязанности работников
  16. Составляем должностные инструкции
  17. Бизнес-тюнинг
  18. Как прописать функционал сотрудника
  19. Как правильно прописать функционал сотрудника
  20. Как написать функционал сотрудника
  21. Как создать должностной функционал
  22. Инструкция — слабый инструмент
  23. Функционал как набор требований к должности
  24. Методология должностного функционала
  25. Детализация круга задач
  26. Трудовая функция работника – что это такое по тк рф, образец в трудовом договоре
  27. Трудовая функция работника – что это по ТК РФ
  28. Как определить трудовую функцию в трудовом договоре – образец и практические советы
  29. Изменение трудовой функции сотрудника – как и когда оно допустимо

Как правильно составить должностную инструкцию

Как прописать функционал сотрудника
Несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе обязанности по составлению и ведению должностных инструкций, во многих учреждениях без них никак не обойтись.

А для отдельных категорий работников (гражданские, муниципальные служащие) она является одним из значимых документов, на основании которых осуществляется профессиональная служебная деятельность. Образцы некоторых инструкций установлены нормативными правовыми актами.

Как составить должностную инструкцию в учреждении, если для нее не предусмотрена типовая форма, как ее разработать и утвердить, как внести изменения? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Роль должностной инструкции

В Трудовом кодексе не уделяется внимания должностной инструкции, однако о ней часто упоминается в письмах Роструда. Определим, что представляет собою эта инструкция и так ли уж она нужна.

Согласно Современному экономическому словарю[1] должностной считается инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме. А в Письме Роструда от 09.08.

2007 № 3042‑6‑0 говорится, что должностная инструкция – это документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника и являющийся неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностная инструкция необходима и работодателю, и работнику. Ее следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании. Обратите внимание, что инструкция разрабатывается именно для конкретной должности, а не для конкретного работника.

Согласно указанному письму отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях мешает работодателю обоснованно отказать в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между сотрудниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Внесем ясность в данную формулировку. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть отказ, обусловленный обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2[2] понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, наличие должностной инструкции позволит обоснованно отказать в приеме на работу лицу, не имеющему достаточного стажа или квалификации.

Согласно ст.

71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, должностная инструкция, где перечислены обязанности, которые должен был выполнять работник, может стать основанием для его увольнения как не выдержавшего испытание.

В силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, прежде, чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен обратиться к должностной инструкции.

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Кроме этого, в должностной инструкции предусматривается возможность замещения работником другого, отсутствующего работника, например, когда заместитель начальника отдела временно исполняет обязанности начальника отдела во время его отсутствия или врач одной специализации замещает должность врача другой специализации.

В организации также могут быть работники, занимающие одинаковые должности, но имеющие разные оклады. Это неправильно, поскольку в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель должен обеспечить равную плату за труд равной ценности. И в этом случае именно должностные инструкции будут доказательством того, что права работников не нарушены.

Для этого в инструкциях следует отразить показатели качества труда, влияющие на заработную плату: разные должностные обязанности, разный объем выполняемой работы, квалификационные требования и др. (Но все же во избежание сложностей с контролирующими органами в названия одинаковых должностей рекомендуем вводить слова «старший», «ведущий» и т.

 п.)

Должностные инструкции также помогают обосновать некоторые расходы – транспортные (для лиц, чья работа имеет разъездной характер), на сотовую связь и т. п. Большое значение имеют инструкции в случаях привлечения работников по гражданско-правовым договорам для выполнения задач, которые не входят в должностные обязанности штатных сотрудников.

Таким образом, основными целями создания должностных инструкций являются:

  • четкая и подробная формулировка трудовой функции работников;
  • определение необходимой квалификации работников;
  • установление обязанности работников повышать квалификацию;
  • определение порядка взаимодействия работников;
  • обоснование привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • обоснование возмещения транспортных или других расходов.

Некоторые работодатели ограничиваются тем, что указывают трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) в трудовом договоре, даже не прописывая должностные обязанности.

При этом работодатель ссылается на существование тарифно-квалификационных справочников, в которых установлены требования к различным категориям работников. И это не будет нарушением трудового законодательства.

Но, используя должностные инструкции, работодатель облегчает жизнь в первую очередь самому себе, ведь преимущества, как говорится, налицо.

Порядок разработки должностной инструкции

При разработке должностных инструкций можно воспользоваться Рекомендациями, утвержденными Приказом Госкомэкологии РФ от 10.12.1997 № 552[3]. Руководством по оформлению и структурированию инструкций послужит ГОСТ Р6.30‑2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»[4].

В состав реквизитов должностных инструкций должны включаться наименование организации и наименование документа, дата и номер, заголовок к тексту, гриф утверждения, текст, подпись разработчика и визы согласования.

За основу квалификационных характеристик каждой должности применяются следующие нормативные акты:

  • Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37;

Источник: https://delovoymir.biz/kak-pravilno-sostavit-dolzhnostnuyu-instrukciyu.html

Как прописать в должностной инструкции взаимозаменяемость – СИЗ, нормы, инструкции

Как прописать функционал сотрудника

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников.

Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией.

Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

  • государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
  • в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
  • меняется организация труда;
  • необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

  1. Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.

    К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

  2. Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.

    ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

  • как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
  • как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

  • значительно упрощает организацию труда;
  • снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
  • разграничивает ответственность;
  • устраняет дублирование схожих функций;
  • составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

  • вписываются в квалификационную характеристику;
  • обусловлены технической реорганизацией предприятия;
  • вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей.

Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату.

Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается. Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем. Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником ­– на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

  1. Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
  2. Издать распоряжение (приказ) о совмещении или внутреннем совместительстве.
  3. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
  4. Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

  • письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
  • если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
  • при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/kak-vmenit-dopolnitelnye-obyazannosti/

Как разработать Положение о бухгалтерии и написать понятные инструкции к рабочим местам

Чем поможет эта статья: Подготовить Положение о бухгалтерии, а также актуальные инструкции, которые закрепляют функции и полномочия сотрудников. От чего убережет: От конфликтов с другими отделами из-за нечеткого распределения обязанностей, от проблем с временной подменой бухгалтеров на время отпуска или болезни.

Об авторе Павел Меньшиков, автор бестселлера «Бухгалтерия без авралов и проблем. Как наладить эффективную работу бухгалтерии», имеет многолетний опыт работы главным бухгалтером.

Какие документы регламентируют деятельность бухгалтерии? Прежде всего, это Положение об отделе и должностные инструкции сотрудников. Еще одним очень важным и при этом очень редко используемым в работе документом является инструкция к рабочему месту.

К сожалению, часто все эти бумаги создаются по принципу «так положено» или «чтобы было». Написали, утвердили у руководства, вложили в красивую папку и поставили на полку.

В этой статье мы поговорим о том, для чего нужны эти документы и как сделать их живым инструментом, который поможет навести порядок в бухгалтерии.

Как написать Положение о бухгалтерии

Прежде чем разрабатывать Положение о бухгалтерии, нужно понять, для чего оно будет использоваться. Основных целей три — определить место бухгалтерии в компании, сформировать структуру отдела и разработать систему мотивации.

Что значит определить место бухгалтерии в компании? Максимально четко разграничить полномочия с другими отделами. Предположим, с дебиторской задолженностью работают два подразделения — бухгалтерия и отдел сбыта. В Положении о бухгалтерии нужно указать, что она лишь предоставляет информацию о наличии дебиторской задолженности.

Источник: http://rossiz.ru/kak-propisat-v-dolzhnostnoy-instruktsii-vzaimozamenyaemost/

Как прописать функционал сотрудника – Правовая помощь юриста

Как прописать функционал сотрудника

По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта.

При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые.

Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.

Как менять должностную (трудовую) инструкцию? Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ – может. Она — локальный нормативный акт.

Важно

Я была уверена, что они (подчиненные) делают то, что мне нужно.

А они делают то, что сами надумали, и абсолютно уверены, что делают то, что я им сказала.

Внимание

Директор управления по работе с персоналом одного из территориальных банков Сбербанка России.

Оговорюсь сразу, что, по моему глубокому убеждению, не существует единственно верного способа составления должностной инструкции. Поэтому все ниже изложенное, является творческим бредом автора, надуманным им в процессе собственной производственной и управленческой деятельностей.Начнем с того, что должностная инструкция (не путать с положением о функциях) является регламентом организационной структуры компании и входит в состав штатного расписания и не может писаться до формирования плана производства работ (читай описания функциональной структуры организации).

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Желаемые функции: Я буду еженедельно планировать свою работу, составлять график звонков и встреч с клиентами из расчета не менее 15 контактов или 3 встречи в день.

Так же я буду осуществлять обзвон имеющейся клиентской базы, поиск новых клиентов с помощью различных источников, подготавливать коммерческие предложения для клиентов, а полученную от клиентов информацию, ежедневно заносить в 1С.

На основе этого я смогу составлять своевременный и достоверный прогноз собственных продаж и выполнять планы компании.

Помимо этого, я хочу постоянно совершенствовать свои профессиональные знания в области ассортимента и технических характеристик, а так же в области теории продаж, менеджмента и маркетинга.Еще мне будет интересно изучать деятельность конкурентов, анализировать предлагаемый ими ассортимент и условия продажи.

3.

Должностные обязанности работников

При приеме в штат нового сотрудника работодателем всегда оговаривается круг обязанностей, которые он должен будет выполнять, иными словами его трудовая функция. Это способствует определенности и стабильности трудовых отношений. Работник знает все свои обязанности и за их выполнение несет определенную ответственность.

Однако бывают случаи, когда по тем или иным причинам (организационного или экономического характера) возникает потребность в оформлении изменения трудовой функции. В этой ситуации важно соблюсти все требования законодательства и оформить процесс документально на должном уровне.

Трудовая функция: понятие Данное понятие законодательно закреплено в статье 57 ТК РФ.

Составляем должностные инструкции

Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации. Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.

Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение.

Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно.

Оформляется ли переводом переименование должности? На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности.
Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» — просто «водитель».

Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей.

В этом случае речь идет о переводе работника.

Бизнес-тюнинг

По смыслу данной правовой нормы под трудовой функцией следует понимать работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с обязательным указанием квалификации, а также вид конкретной деятельности, которую поручают сотруднику.

Таким образом, понятие имеет два варианта трактовки по ТК РФ.

Трудовая функция – это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации.

Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)».

Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.

Как прописать функционал сотрудника

Итак, по ТК РФ трудовая функция должна быть прописана, но как это сделать правильно? Просто переписывая должностную инструкцию в стандартный трудовой договор, работодатель фактически связывает себе руки. Помочь в этом вопросе как раз и призваны профессиональные стандарты.

Договор – отдельно, должностная инструкция — отдельно Часто можно встретить ситуацию, когда в трудовой договор попросту переписывается должностная инструкция работника. Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно.

При таком подходе инструкция — это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции – это подтверждает ст.74 ТК РФ.

У меня в должностных инструкциях в этой части 5 подразделов: • цели должности;• поставленные задачи;• отведенные полномочия (права);• возложенные ответственности;• критерии оценки; «Цели» и «Задачи» два отдельных подраздела — задач может быть много, а цель всегда одна. 1. Цель – это укрупняющее понятие по отношению к задачам.

Поэтому если задач у сотрудника много, он не обязательно должен их все помнить, но вот цели свой должности должен помнить всегда.

2. Я глубоко убежден, что в идеале должностная инструкция пишется под конкретного человека. А если еще конкретнее, что в цели должности необходимо поместить базовые ценности того человека для которого она пишется.

Тогда он будет все это делать с еще большим рвением.

Поэтому подраздел «Задачи» у меня общий для всех менеджеров одной категории, а «Цели должности» у них могут отличиться по описанию.

Перед тем как составлять должностную инструкцию, убедитесь, что у вас на руках уже имеются: 1.

Описания работ2. Расчет нагрузки в человеко-днях, либо человеко-часах3.

Бизнес-процессы (не путать с описанием работ, так как рискуете прописать коммуникации, которые будут излишними в работе компании)В дополнение к этим документам, в идеале, хотелось бы еще увидеть:4.

Миссию компании.5. Стратегический план.6. Кадровую политику организации.7.

Описание продукта фирмы.8. Портрет целевого потребителя.9.

Стандарты предприятия. Также, в особых случаях, могут потребоваться: • система управления качеством;• система управления проектами;• система управления изменениями• финансовая политика;• торговая политика и т.д. Все эти документы тем или иным образом будут влиять на содержание вашей должностной инструкции.Перейдем к структуре Должностных инструкций.

Как правильно прописать функционал сотрудника

Анализируя данное определение, можно сделать вывод о том, что трудовую функцию следует закреплять документально. Прежде всего, это делается в штатном расписании, где указывается профессия и должность. Помимо этого, ее конкретизируют в тексте заключаемого трудового договора.

https://www.youtube.com/watch?v=tQDiH-aPz7I

Подписывая его, работник выражает тем самым свое согласие с указанной трудовой функцией, которую работодатель планирует возложить на него.

Для того чтобы ее в дальнейшем изменить, потребуется обоюдное согласие обеих сторон.

Даже в случае перемены технологических условий либо организационных, трудовое законодательство не допускает изменения функции трудовой деятельности только по желанию работодателя, т.

е. в одностороннем порядке.

Как правило, объем трудового договора ограничен и не позволяет расписать подробно все обязанности сотрудника, обусловленные определенной профессией или должностью.

Как написать функционал сотрудника

Так, в Письме Роструда от 07.04.2008 N 805-6-1 сотрудники ведомства на просьбу бухгалтеров прокомментировать ситуацию ответили следующим образом: «В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован.

В связи с этим работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке оформления и изменения инструкции.

Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Источник: http://dipna5.ru/kak-propisat-funktsional-sotrudnika/

Как создать должностной функционал

Как прописать функционал сотрудника
Вопрос делегирования ответственности подчиненным стоит в каждом бизнесе. И чем меньше предприятие, тем острее вопрос. Для закрепления ответственности помимо устной договоренности с сотрудником желательно оформить ее документально.

 

Самый популярный документ передачи ответственности – должностная инструкция. Самый популярный и, пожалуй, самый проблемный. В двух предыдущих статьях «Почему не работают должностные инструкции.

Часть 1» и «Часть 2» мы уже обозначили слабые места этого управленческого инструмента.

Инструкция — слабый инструмент

С точки зрения закрепления ответственности, должностная инструкция слишком велика по объему, чтобы сконцентрировать нас на главном – на взаимных договоренностях между руководителем и подчиненным. Большинство фраз инструкции формальны. Их много.

Представьте усилия руководителя, чтобы проговорить каждую идею инструкции с каждым подчиненным. Не просто проговорить, но еще и прийти к взаимному согласию. Обе стороны должны быть согласны с формулировкой каждого участка ответственности, вменяемого сотруднику в обязанность.

При необходимости иметь возможность корректировать любую формулировку инструкции.

Мы не встали на путь внедрения «слабого инструмента» любыми средствами и способами. Они, несомненно, есть. Например, «огнем и мечом». Но это не наш метод.

Для нас важно, чтобы любой документ в системе управления бизнесом появился в результате договоренностей сторон, а не вместо них. Договор с клиентом – результат переговоров между поставщиком и клиентом.

Бизнес-процесс – результат работы группы участников процесса на нескольких встречах. Стратегия развития предприятия появится по итогам встречи первых лиц компании и их взаимном согласии.

Функционал как набор требований к должности

Мы создали новый инструмент для закрепления ответственности за сотрудником компании – должностной функционал (ДФ). Он простой и лаконичный. Вся информация об ответственности и полномочиях сотрудника умещается на 1 листе формата А4.

Должностной функционал  определяет требования к сотруднику в данной должности:

1) какую зону ответственности обязан взять на себя сотрудник;

2) кому подчиняется сотрудник – административно и функционально;

3) какую цель должен достигать сотрудник регулярно (ежемесячно или ежеквартально);

4) какой круг задач необходимо решать сотруднику на постоянной основе;

5) по каким критериям будет оцениваться деятельность сотрудника.

Требования необходимы:

– при запуске вакансии,

– при отборе кандидата,

– при адаптации нового сотрудника в должности,

– при планировании программ обучения сотрудника,

– а также для текущего управления деятельностью сотрудника.

Для создания должностного функционала разработана методология. Создан программный продукт «Bizarc.pro», который помимо моделирования бизнес-процессов и структуры подразделений и должностей позволяет формировать функционал каждого должности. На рисунке пример функционала, созданный в программе «Bizarc.pro».

Методика применения функционала уже передана десятками предприятий в ходе стратегических сессий. Частично раскрою методику в данной статье.

Программа «Bizarc.pro» – это ваш персональный бизнес-архитектор, удобный сервис для моделирования всех инструментов управления предприятием. Бесплатная учебная версия доступна 3 месяца после регистрации предприятия в системе. Информационная страница программы – http://process-manager.ru. Изучите 3 видео с примерами моделирования. Существует гостевой вход для просмотра готового предприятия. Адрес облачного сервиса: http://bizarc.pro, логин – «гость», пароль – «0123».

Методология должностного функционала

Вернемся к методологии. В основе «должностного функционала» лежит известный метод управленческой пирамиды: «Цель – задачи – действия».

В одной пирамиде – одна цель. Цель декомпозируется на 7-10 задач. Для решения каждой задачи используется набор действий. На практике требуется не менее 70 различных действий для решения всех задач.

Цель отвечает на вопрос «зачем?». Применительно к функционалу звучит так: «Зачем нужна данная должность в компании?» Для достижения какой цели она нужна?

Задачи отвечают на вопрос «что?». Что нужно сделать, чтобы реализовать поставленную цель? Задачи собираем вокруг цели, создавая так называемый «круг задач». Важно, чтобы каждая задача отображала свой сектор деятельности, не дублируя сектора других задач. Необходимо посмотреть на достижение цели со всех сторон, чтобы в «кругу задач» не осталось белых пятен.

«Круг задач» – это иная проекция управленческой пирамиды. Взгляд на пирамиду сверху вниз.

Действия отвечают на вопрос «как?». Как нужно решать каждую из задач? Действия собираем в алгоритмы для решения задач – бизнес-процессы, регламенты или рабочие инструкции.

При формировании «круга задач» мы исключаем действия из поля зрения. Абстрагируемся от демотивирующего вопроса «а КАК мы это сделаем?».

Для правильного определения зон ответственности важно понимать «что делать», а не «как делать».

«Как делать» оставляем на откуп бизнес-процессов и регламентов, а также на квалификацию правильно подобранного исполнителя, которому мы сможем доверить данный круг задач.

Сразу скажу, что пирамид может быть несколько – для разных уровней управления:

1) стратегия

2) тактика

3) оперативка

Должностной  функционал создаем для оперативного или регулярного уровня управления. Регулярность устанавливаем календарный месяц, реже квартал. Такая регулярность определяется плановым периодом деятельности сотрудника и частотой выплат премий за реализацию плана.

Исходя из этой жизненной логики, цель должности всегда связана с планом: «выполнить план продаж», «выполнить производственный план», «выполнить план работ», «выполнить план мероприятий», «выполнить плановые показатели».

Для функционала выработан следующий типовой круг задач, который подходит для любой должности. См.рис.

Есть отличия между руководителями и их подчиненными. Руководители должны обеспечить выполнение задачи, исполнители – выполнить задачу. У руководителя задачи масштабнее, чем у исполнителей. Задача исполнителя – индивидуальная, задача руководителя – коллективная. Руководитель обязан обеспечить выполнение всех индивидуальных задач подчиненными.

Соответственно задачи могут иметь следующую формулировку:

РуководительИсполнитель
1. Обеспечить подчиненных технологией работы и ее точное исполнение1. Точно исполнять технологию работы
2. Обеспечить подразделение квалифицированными сотрудниками2. Соответствовать квалификации согласно технологии работ
3. Обеспечить выполнение текущих показателей работы всеми подчиненными3. Выполнить индивидуальные показатели работы
4. Обеспечить подчиненных ресурсами и работоспособными оборудованием4. Рационально использовать ресурсы и поддерживать работоспособность оборудования
5. Обеспечить подчиненных условиями труда и соблюдение техники безопасности5. Соблюдать технику безопасности и условия труда

Специальные задачи необходимы для конкретизации задач в рамках конкретной деятельности. Например, у сотрудника отдела продаж будут специальные задачи, связанные с клиентами, дебиторкой, продуктом, ценами и т.д. У сотрудника склада – задачи по товародвижению на складе, у бухгалтера – по налоговой и управленческой отчетности, кассовой дисциплине и пр.

В специальные задачи мы включаем все те секторы деятельности сотрудника, на которые необходимо постоянно обращать внимание.

Детализация круга задач

Для лучшего понимания своих задач сотрудником в программе «Bizarc.pro» к каждой функциональной задаче можно привязать:

– бизнес-процессы

– и регламентирующие документы.

Другими словами, обеспечить нужную степень детализации задач с помощью действий. Информация о детализации задач выводится в Приложение к Должностному функционалу.

Практически освоить данный материал поможет прохождение курса «Школа бизнес-архитектора». Ближайший курс пройдет с 25 по 27 октября 2017 года. Записывайтесь.

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России

Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Источник: http://victorluchkov.ru/articles/kak-sozdat-dolzhnostnoj-funkczional-1/

Трудовая функция работника – что это такое по тк рф, образец в трудовом договоре

Как прописать функционал сотрудника

— Организация бизнеса — Кадры — Трудовая функция работника

Российское законодательство в вопросах защиты интересов трудящихся и работодателей уделяет особое внимание понятию трудовой функции работника.

В первую очередь, трудовая функция работника – это спектр возлагаемых на него обязанностей и задач, которые он должен решать в рамках своего труда.

Также трудовая функция должна быть отражена в трудовом договоре в обязательном порядке, согласно требованиям ТК РФ – правильно сделать это поможет образец её оформления.

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ.

По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.

Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
  • Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
  • Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
  • Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.

Вышеозначенные статьи ТК РФ затрагивают вопросы, прямо связанные с понятием трудовой функции работника. В остальных же аспектах труда, данный термин используется достаточно широко, поэтому и работодателям, и сотрудникам следует понимать, что именно представляет собой трудовая функция, и как используется это понятие на практике.

Как определить трудовую функцию в трудовом договоре – образец и практические советы

Определение трудовой функции работника – это крайне важная задача для каждого работодателя или кадрового специалиста.

Это связано в первую очередь с тем, что большинство нормативов действующего законодательства в сфере труда требуют исполнения ряда требований, которые напрямую связаны с определенной в трудовом договоре функцией сотрудника.

В частности, к ним можно отнести следующие особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений:

  • Работа с персональными данными сотрудника. Работодатель строго ограничен в возможностях по обработке и истребованию персональных данных работника, если они не связаны с исполнением его трудовой функции.
  • Изменение условий труда. Работодатель не обладает правом самостоятельно изменять трудовую функцию работника. Он может обеспечивать его временный перевод на другую работу или постоянный – в пределах одной территории и одной трудовой функции, если есть необходимость. Однако менять трудовую функцию на постоянной основе работодатель без согласия сотрудника не имеет права.
  • Обязанности трудящегося. Основная обязанность сотрудника – это исполнение его трудовой функции, и привлекать его к решению задач, которые изначально не входят в неё – работодатель не может, а сотрудник, соответственно – не может нести ответственности за неисполнение таких распоряжений.

Соответственно, работодателю следует определять трудовую функцию сотрудника максимально конкретно. При этом законодательство не обязывает упоминать в трудовой функции полный перечень практических должностных обязанностей сотрудника.

Они могут регламентироваться и иными должностными документами. Поэтому, трудовая функция может определять в том числе и просто основную сферу деятельности.

Например, образец трудовой функции в трудовом договоре может выглядеть крайне лаконично:

Выполнение строительных, сварочных и монтажных работ.

В отношении некоторых профессий и работ законодательство предъявляет особые требования.

Кроме этого, деятельность многих работников может регламентироваться отдельными профстандартами или квалификационными справочниками, которые определяют профессии именно по трудовой функции.

И если законодательство предусматривает для исполнителей отдельных трудовых функций определенные льготы – работодатель обязан их обеспечивать.

Если работодатель не должен предоставлять особые гарантии сотруднику в связи с его трудовой функцией, то он и не обязан применять в отношении него нормативы квалификационных справочников или профстандартов. Однако использование этих нормативов может значительно упростить ведение кадрового делопроизводства в организации.

Изменение трудовой функции сотрудника – как и когда оно допустимо

Работодатель, как уже было упомянуто ранее, не может самостоятельно изменять трудовую функцию работника в целом. Однако, есть некоторые нюансы и особенности регулирования изменения условий трудового договора, которые следует знать, как работникам, так и работодателям:

  1. Изменение условий трудового договора, в том числе и трудовой функции работника допускается по соглашению сторон. При добровольном желании работодателя и трудящегося изменить трудовую функцию последнего, нет необходимости заключать новый договор – будет достаточно использовать дополнительное соглашение.
  2. Продвижение по должности в рамках одной профессии не всегда предусматривает изменение трудовой функции. Например, должности главного бухгалтера городского и регионального уровня могут предусматривать исполнение одной и той же трудовой функции.
  3. Смена места работы без изменения должности не считается изменением трудовой функции работника.
  4. Временный перевод допускается в отдельных ситуациях без согласия сотрудника – в том числе и с изменением наличествующей функции трудящегося.

(30 голос., 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/trudovaya-funktsiya-rabotnika.html

Правовая помощь